Una guardia giurata addetta alla sorveglianza presso l’ingresso di un ospedale, nel corso del servizio e in diverse giornate, effettua lunghe e frequenti telefonate di natura personale.
L’Ospedale invia all’Istituto di Vigilanza Privata i tabulati telefonici della guardiola e scatta il licenziamento per giusta causa. La GPG impugna l’atto, ma il ricorso viene respinto in I e II grado e infine confermato dalla Cassazione. Considerate le osservazioni della Suprema Corte sul delicato tema del licenziamento per giusta causa, ora peraltro oggetto di nota e profonda revisione, www.vigilanzaprivataonline.com ha chiesto un commento tecnico al nostro esperto consulente legale Roberto Gobbi.“La sentenza in oggetto propone, nella sua prima parte, un principio di diritto condivisibile, ovvero che ‘in tema di controllo a distanza dei lavoratori, il divieto previsto dall’art. 4 dello statuto dei lavoratori di installazione di impianti audiovisivi od di altre apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, riferendosi alle sole installazioni poste in essere dal datore di lavoro, non preclude a questo, al fine di dimostrare l’illecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda o tabulati telefonici acquisiti da un soggetto terzo, del tutto estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalità “difensive” del proprio ufficio, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro (cfr, in particolare, Cass. 2117/2011 cit.).”
Il principio assolutamente condivisibile che la Suprema Corte ha affermato con quest’ultima sentenza, è che l’art. 4 dello statuto dei lavoratori trova un suo limite nel comportamento illecito del dipendente, determinando, così, la liceità delle attività di controllo svolte dal datore di lavoro per provvedere alla tutela del suo patrimonio e contro l’attività illecita del lavoratore; le c.d. “indagini difensive”.
Subito dopo la Suprema Corte afferma, a conferma della sentenza di condanna e quindi dell’ammissibilità della documentazione recapitata all’Istituto di Vigilanza dall’Ente Ospedaliero, che “ Nel caso considerato il P. operava, invero, in una guardiola posta all’interno del presidio ospedaliero, cui erano addetti per la sorveglianza all’ingresso lavoratori della società intimata, che aveva in appalto la gestione del servizio di sorveglianza ed i tabulati erano stati acquisiti dall’Ospedale, che aveva rilevato un numero eccessivo di telefonate effettuate dall’ufficio ove operavano i lavoratori dell’impresa appaltatrice del servizio.
Ricorrono, pertanto, i requisiti che consentono la utilizzabilità delle dette risultanze a fini processuali.”
E fino a questo punto nulla questio.
Nella seconda parte della sentenza, la Cassazione si sofferma ad analizzare il concetto, applicabile al caso concreto, di giusta causa nel licenziamento individuale e perviene a conclusioni che non convincono lo scrivente.
Dapprima giustifica la grave lacuna della mancata e tempestiva comunicazione dell’addebito al lavoratore, caratteristica questa indispensabile per definire e differenziare in motivazione, il licenziamento per giusta causa da quello per giustificato motivo, affermando peraltro che “nel licenziamento per giusta causa, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall’abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente” (cfr. Cass. 8 marzo 2010 n. 5546).
A questo punto viene da chiedersi, nel caso di specie, quale sia stata la laboriosa valutazione dei fatti relativa all’illecito commesso dal lavoratore, tale da richiedere uno spazio temporale maggiore di quello strettamente necessario alla contestazione, se il datore di lavoro null’altro avrebbe dovuto fare se non analizzare semplicemente i tabulati sottoposti?
Agli occhi dello scrivente non pare possa essere giustificata la deroga della mancata tempestiva comunicazione che avrebbe dovuto essere esercitata dal datore di lavoro. Ma vi è di più.
Successivamente la Suprema Corte analizza la figura del licenziamento per giusta causa, così come proposto dall’art. 2119 C.C., che – è bene ricordarlo – è l’unica disposizione normativa che attiene ad un così delicato istituto.
Nella sentenza quindi la Corte di legittimità afferma che “nella ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore che si concreti in una violazione non solo del dovere di diligenza, ex art. 2104 cod. civ., ma anche del dovere di fedeltà all’impresa, di cui all’art. 2105 cod. civ., la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per se stesso valutabile nell’ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l’azione commessa (cfr, tra le altre, Cass 16.9.2002 n. 13536, Cass 4.12.2002 n. 17208, Cass. 27.9.2007 n. 20221, 8.1.2008 n. 144, Cass. 7.4.2010 n. 17514; Cass 7.4.2011 n. 7948).”
Tale affermazione prescinde completamente dalla prova di come il lavoratore abbia violato il dovere di diligenza e, peggio ancora, il dovere di fedeltà all’impresa, violazioni queste che, a parere del Giudicante, non consentono la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro. Viene, infatti, addebitata al lavoratore, sic et simpliciter, la presupposta condotta illecita per il solo fatto di aver effettuato delle telefonate ad uso privato durante l’orario di lavoro.
Mi spiego meglio.
Appare evidente che allorquando una GPG sia addetta alla sorveglianza all’ingresso di un presidio ospedaliero, volto al fine di evitare intrusioni di soggetti non autorizzati, l’attenzione che la stessa GPG debba mettere nell’adempimento del proprio dovere certamente cambi a seconda degli orari e nei giorni nei quali svolge il servizio. Infatti se nelle ore di punta e di maggior afflusso di persone il livello di guardia deve essere molto elevato, in questo caso non è certo permesso al lavoratore di distogliere la propria attenzione con telefonate personali. Diversa situazione si prospetta, però, allorquando si debba svolgere la propria attività durante le ore notturne nelle quali, grazie ad un minore afflusso di persone, se non addirittura irrisorio, la telefonata seppur lunga e coinvolgente, certamente non fa venir meno la capacità della GPG di svolgere pienamente la propria funzione di sorveglianza del presidio.
La Suprema Corte, in questo senso, non ha minimente analizzato gli orari e i giorni nei quali le telefonate sono state eseguite dalla GPG, non considerando quindi l’incidenza delle stesse ai fini del corretto svolgimento della mansione del lavoratore. Non ha quindi, nel caso concreto, analizzato correttamente la diligenza prestata dal lavoratore nell’espletamento del servizio proponendo una deduzione corrispondente a “telefonata personale” = “diligenza violata” assolutamente non condivisibile.
Affermare lapidariamente ed incontrovertibilmente che il licenziamento per giusta causa sia congruo in quanto “In particolare, spetta al giudice del merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto della vicenda processuale, che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro (cfr. Cass. 17514/2010 cit.), e nella specie è stato conferito giusto risalto al tipo di attività svolta dall’addetto alla sorveglianza all’ingresso del presidio ospedaliero, che richiede particolare attenzione per evitare il rischio di intrusioni di soggetti non autorizzati, eventualmente pericolosi, in un ambiente quale quello ospedaliero, evidenziandosi anche il pregiudizio rispetto alla perdita di future commesse da parte della società che aveva in appalto il servizio.” appare onestamente, allo scrivente, una abnormità, sproporzionata in relazione alla “mancanza lavorativa” dalla stessa GPG prodotta, rispetto alla sanzione inflitta.
Infatti, e a supporto di quanto testé asserito, è giurisprudenza consolidata e condivisa dalla dottrina maggioritaria, che rientrano nella giusta causa i licenziamenti per:
1. il furto nell’azienda come ad esempio per trafugamenti di utensili o di latri oggetti o documenti;
2. il danneggiamento volontario dei macchinari o del materiale di lavorazione;
3. il dar luogo ad una rissa all’interno dei reparti di lavorazione;
4. l’abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio all’incolumità delle persone o degli impianti di sicurezza.
Come si può notare le attività sopra elencate producono, oltre che un illecito civile risarcibile, anche, se non soprattutto, un illecito penalmente perseguibile, caratteristica questa completamente assente alla fattispecie analizzata dalla Suprema Corte e relativa al caso de quo. Dalché l’ulteriore motivo di censura della sentenza.
