Post-Covid, vigilanza privata e lavoro: cosa ci aspetta per Confcommercio

Il Covid-19 ha imposto una serie di cambiamenti nella vita quotidiana che presentano pesanti riflessi sulle consuetudini organizzative e di gestione del lavoro. Se lo smartworking è l’aspetto più visibile di un mondo che è cambiato in 24 ore, la necessità di non affollare i mezzi pubblici nelle ore di punta, la possibilità di autoisolarsi in presenza di sintomi e lo stesso accesso a cassa integrazione piuttosto che a part time o ferie, pongono nuovi temi sul piatto della contrattazione collettiva. E preludono alla domanda che desta più preoccupazioni di tutte: cosa succederà quando finiranno gli ammortizzatori sociali e verrà meno il blocco dei licenziamenti? Ne abbiamo parlato con Guido Lazzarelli, Direttore Centrale Politiche del lavoro e Welfare in Confcommercio.

Prima domanda di prammatica, per sgombrare il campo dai timori che si sono generati con la rubricazione del Covid-19 quale infortunio sul lavoro: quali responsabilità si profilano allo stato dell’arte?

Partirei dalla ratio della scelta del Governo, ossia indennizzare e tutelare a livello assicurativo il Covid-19 come infortunio del lavoro, quale elemento di garanzia a favore dei lavoratori contagiati.
Per quanto riguarda le imprese, la legge di conversione del decreto liquidità ha introdotto l’art 29 bis, che specifica che i datori di lavoro adempiono all’obbligo di tutela della salute e sicurezza sul lavoro ex art. 2087 c.c. mediante l’applicazione dei protocolli condivisi con le parti sociali. Tale articolo, poi ripreso da una circolare INAIL, ha quindi mitigato l’iniziale timore che si potessero profilare degli automatismi nelle responsabilità in capo all’azienda. Oggi il rispetto dei protocolli e delle linee guida volta a volta emanati, con riferimento peraltro al puntuale momento storico di emanazione (visto che l’epidemia ha vissuto tempi e indicazioni precauzionali diverse), è dunque il riferimento per valutare se sussista o meno una responsabilità del datore di lavoro.

Allarme rientrato, dunque. Un tema che invece meriterebbe maggiore approfondimento sono le diverse abitudini sociali imposte dal Covid-19 con riflessi in termini di organizzazione del lavoro. Penso a smart working, autoquarantena…Come cambierà il mondo del lavoro?

Parto dallo smart working, che è stato applicato in maniera emergenziale, con tecnologie spesso di fortuna o personali, senza previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro e con la massima flessibilità oraria (che alle lunghe potrebbe diventare intollerabile. Segnalo che la trattativa sulla digitalizzazione in Europa ha visto tra i punti più controversi proprio il “diritto di disconnessione” per fasce orarie). I sindacati chiedono quindi oggi di regolamentare lo smart working con una cornice specifica rispetto alla legge sul lavoro agile, cui si riferivano i DPCM. Servono nuove regole e occorre abbandonare l’idea di un orario – e di un compenso – legato alla quantità di ore svolte, per collegarlo invece al raggiungimento di obiettivi.

Per le attività che si devono necessariamente svolgere in presenza o in esterni, a contatto con il pubblico (come la vigilanza e sicurezza privata), come è possibile osservare orari che possano combinarsi, per fare un esempio, con la raccomandazione di non prendere mezzi pubblici negli orari di punta?

Giuste precauzioni come non usare mezzi pubblici in orari di punta, ma anche autoquarantenarsi in presenza di sintomi compatibili con il Covid-19, non possono che avere mera valenza di raccomandazioni, essendo l’organizzazione del lavoro affidata dalla Costituzione al datore di lavoro. I protocolli siglati prevedono però l’affidamento alle parti sociali dell’individuazione di possibili forme di trasporto aggiuntivo, di concerto con l’azienda. Un’ipotesi che potrebbe avere concreta applicazione magari per singoli territori o cluster che dovessero insorgere.

E come la mettiamo con l’autoquarantena? Si tratta di malattia? Di infortunio? E’ sempre giustificata come assenza?

Attendiamo delle pronunce legislative o amministrative per capire se trattare l’autoquarantena in forma di malattia (in capo all’INPS) o come infortunio (in capo all’INAIL). Parliamo naturalmente solo di chi si pone in isolamento certificato e validato dall’autorità sanitaria, diversamente l’astensione dal lavoro non sarebbe giustificata. Il tutto in un corto circuito che ha visto palleggiare le competenze di certificazione dal piano nazionale a quello regionale, ma anche dall’ASL al medico di base, fino al medico del lavoro. Il punto è che in caso di autoisolamento il datore di lavoro deve favorire l’utilizzo di congedi, ferie, permessi, aspettative non retribuite. I sindacati chiedono quindi di non computare l’autoquarantena nel periodo di comporto, ma se l’autoisolamento non può essere tecnicamente considerato come malattia, allora non può scattare nemmeno il periodo di comporto. Insomma, si naviga a vista. Risultato: alcune aziende che offrono il test sierologico gratis ai lavoratori talvolta si vedono opporre un rifiuto, soprattutto da chi ha già dovuto consumare le ferie per accedere agli ammortizzatori sociali.

Ed ecco un altro tema caldo: chi ha dovuto usufruire del monte ferie e chi no, chi ha ricevuto lo stipendio decurtato della cassa integrazione e chi ha lavorato a stipendio pieno. Queste scelte, in grado di generare potenziali tensioni, restano nelle complete autonomie del datore di lavoro?

Queste scelte rientrano nelle autonomie del datore di lavoro ma devono contemperarsi con i diritti del lavoratore. Ad esempio in materia di ferie, il lavoratore ha diritto a scegliere un periodo non inferiore ai 15 giorni per consumarle. E va detto che nell’uso degli ammortizzatori sociali, le norme emergenziali che in prima battuta raccomandavano l’uso delle ferie prima dell’accesso alla cassa integrazioni, in realtà non derogavano alle regole: l’obbligo di consumare il monte ferie – se risalenti al 2019 – rientra infatti nella normalità organizzativa.

E lasciamo per ultimo il tema che desta più preoccupazioni per il futuro: cosa succederà quando termineranno gli ammortizzatori sociali e verrà meno il blocco dei licenziamenti?

Innanzitutto una novità sugli ammortizzatori sociali: il DL 52/2020 porta a 18 le settimane complessive di ammortizzatori sociali, senza intervallo estivo. Le aziende che hanno esaurito le 14 settimane potranno quindi chiedere in anticipo le 4 settimane originariamente previste per l’autunno.
Per quanto riguarda il blocco dei licenziamenti, il termine è tuttora fermo al 17 agosto. Dopo c’è il buio. Chi sarà nelle condizioni di farlo, probabilmente ricorrerà alla cassa ordinaria o al part time volontario per tutti i dipendenti; laddove ci saranno le condizioni si attiveranno poi pratiche di risoluzione consensuale del contratto di lavoro. In ogni caso sarà necessario trovare altri miliardi per arrivare a fine anno con le garanzia degli ammortizzatori e del blocco licenziamenti. Tanti miliardi. E non sarà un’impresa facile, visti i tempi dell’Europa e i contrasti tra i paesi membri.